Андрей Гладких, консультант по выращиванию шампиньона.
Грибоводство повсеместно вышло на достаточно высокий уровень, понимание биологических процессов и внедрение новейших технологий позволяют производить высокопродуктивный компост, современные целевые комплексы прекрасно справляются с контролем климата и позволяют добиваться высоких урожаев и отличного качества гриба. Проблема, которую технологии до сих пор не могут решить — это подбор, обучение, управление персоналом. Проблема насущна не только для грибоводства, но и производства в целом. Трудно найти хороших работников, удержать на рабочем месте, еще сложнее поддерживать максимальный уровень продуктивности. Этого невозможно добиться без хорошей системы мотивации.[quote font_style=»italic» bgcolor=»#fceaea»]Сразу важно отметить, что организационная структура предприятия играет решающую роль в его успехе. Она должна быть простой и понятной для всех. Сложная многоуровневая структура с переплетенными функциональными связями приведет к сложностям и путанице. необходимо четко определить границы полномочий и ответственности.
У каждого сотрудника должен быть только один начальник, иначе это приведет к так называемому multi-boss синдрому, к спорам, неразберихе и соответственно потери производительности. То же касается и каналов коммуникаций.[/quote]Немаловажным фактором успеха системы мотивации является форма оплаты. Лучшая форма оплаты для сборщиков является сдельная или сдельно-премиальная. Такая система позволяет максимально реализовать потенциал каждого сборщика.Очень важно, чтобы у каждого сборщика был свой участок, действовала система ротации и цены на продукцию были справедливыми.
При ценообразовании необходимо учитывать трудоемкость продукта (сколько кг в час в среднем можно собрать), а также его ценность для компании. Правильно рассчитанные цены позволят значительно стимулировать скорость сбора и справедливо компенсировать затраты труда работника.
Чтобы получить сбалансированную систему, необходимо также учитывать качество и урожай. Для того чтобы заинтересовать работников в производстве качественного гриба, рассчитывают премии на основании следующих показателей: процент первого (высшего) сорта или минимальный процент 2 сорта, также довольно эффективно депремирование за производство некачественного товара.[quote font_style=»italic» bgcolor=»#fceaea»]Дополнительное премирование за скорость, за исключением новеньких, не эффективно. При возникновении нестандартных ситуаций как, например, пораженная камера и сборщикам приходится выбирать гриб или полностью зачищать «в ведро» и это значительно повлияет на з/п, стоит оплатить часть или весь рабочий день по часам.[/quote]Наиболее продвинутые комплексы способны вести учет урожайности по каждому сборщику. Что, совместно с учетом произведенной продукции, дает наиболее полноценный показатель работы сборщика — валовый доход на м2.
Одним из наиболее действенных и недорогих методов мотивации является ежедневная или еженедельная публикация списка текущих лидеров по скорости сбора, по собранным килограммам и т.д. Таким образом стимулируя дух соревнования и борьбы за первое место и, само собой, никто не захочет оказаться внизу списка. (Обязательно уточните в какой форме и какую информацию можно экранизировать в соответствии с местным законодательством)
Современные системы учета собранной продукции позволяют в реальном времени показывать производительность, количество собранных продуктов по классу и весу. Своевременность И точность информации является одним из ключевых факторов мотивации работников.[quote font_style=»italic» bgcolor=»#fceaea»]Демотивирует сборщиков:
• Неточная и несвоевременная информация о сборе
• Несправедливое распределение работы(участков), отсутствие ротации, фаворитизм.
• Нечеткие либо меняющаяся требования, например стандарты качества.
• Нестабильная рабочая неделя, слишком много или мало часов.
[/quote]Мотивацией работников стоит заниматься с первого дня. Ключевую роль в этом играет тренер (наставник), который будет обучать не только правильной технике сбора, использования оборудования, но показывать и рассказывать, чего они могут добиться и сколько заработать, постоянно ставить новые цели, заинтересовывать добиваться лучших результатов. Многие недооценивают важность начального обучения и регулярного повторного » освежающего» тренинга. Необходимо очень тщательно подойти к выбору тренера – это прекрасная возможность повысить качество персонала в ближайшей перспективе!!
Здесь также важно отметить, что чем короче период, тем быстрее устанавливается причинно — следственная связь между дополнительными усилиями (правильным поведением) и премией (поощрением). Для сборщиков таким периодом является одна/две неделя. Если период достаточно долгий, то связь значительно слабее (просто не помнят) – это не значит, что нужно платить з/п каждую неделю, достаточно регулярно отображать текущие результаты в рассылках на э.почту или распечатках.
Безусловно, такие способы премирование как публичные награды, грамоты, доска почета, мелкие материальные призы, также имеют эффект и право на жизнь, но не способны заменить полноценную систему мотивации.
Наиболее распространенная ошибка при премировании являются общие выровненные показатели. В таком случае у работника не возникает прямой связи, за что именно он получил больше или меньше денег. При этом расчет и вознаграждение должен быть максимально индивидуальным.
Если со сборщиками все относительно просто, то по таким категориям как грузчики, поливщики и другие «по-часовщики» ситуация немного сложнее. Тем не менее, опыт показывает, что при желании и творческом подходе, возможно разработать измеряемые показатели производительности для любой категории сотрудников и использовать их в системе мотивации. Рассмотрим, как пример, грузчиков. Возьмем ферму, производящую 72000 кг грибов в неделю. Исходные данные:
Грузчики работают на почасовке и не заинтересованы в увеличении производительности. Скорее всего еще страдает качество обслуживания и основным «спортивным интересом» является – работать как можно меньше…Чтобы поменять ситуацию, необходимо разработать и внедрить систему мотивации. Первое, что нужно сделать это оценить потенциальную производительность, для этого берем данные по средним и лучшим грузчикам (полезно также попробовать данный вид работ самому или доверенному лицу). На основании данных выводим норматив. В данном случае 200 килограмм в час.
Стоит отметить, что процесс внедрения может быть несколько болезненным – мало кто желает работать больше. Но при правильной подаче и руководстве, результат не заставить себя ждать.
При этом очень важно вести точный учет продукции (в идеале — индивидуально или небольших групп по 2 — 3 человека), справедливо распределять работу и проводить ротацию грузчиков. Сначала сократится средняя рабочая неделя. Затем, методом естественного отбора, самые слабые отсеются, а з/п успешных работников будет расти, более того, если условия позволяют вести индивидуальный учет, то з/п лучших сотрудников может вырасти в разы, увеличивая престиж позиции и удовлетворении от работы.
Итоговые показатели после изменений приведены в таблице:
Итог: сокращение фонда з/п — 15 %( с 2250 до 1950), рост производительности — 50%(со 160 до 240 кг//ч) и рост средней з/п -30% ( в начале 50ч Х 5$ = 250, в итоге 50 Х 6.5$ = 325)Естественно, возникнут некоторые дополнительные затраты: ведомости для ведения учета, дополнительное время менеджмента для управления процессом, но они будут незначительными и ими можно пренебречь.
И хотя этот пример абстрактный, в реальности по фермам, где внедрялась подобная система, результат увеличения производительности в процентном соотношении, как и сокращение затрат были значительно больше.
Стоит потратить время и средства на создание условий, в которых работникам выгодно работать производительно. Намного легче контролировать качество работника, которому выгодно работать быстро, чем заставить работника на «почасовке» работать быстрее.
Особенно важными в успехе предприятия являются бригадиры. Роль бригадира зачастую сильно недооценена, именно бригадиры являются первой, фундаментальной ступенькой менеджмента. Находясь в камерах, они должны видеть все участки, всех сборщиков, инструктировать и проверять выполнение задания. Насколько хорошо они выполняют свою работу значительно влияет на урожай (20% и более) и качество. Поэтому, поддерживать высокий уровень мотивации бригадиров — одна из важнейших задач менеджмента.
Для оценки эффективности работы необходимо закрепить за бригадирами камеры и вести учет результатов. Лучшими показателями являются урожай (килограммов на метр квадратный), процент 1 сорта, средняя скорость сбора.
Начинать стоит с простых и понятных показателей: общий вес, произведенный камерой (кг), кг/м2,; количество 1 сорта в кг или %. По мере того, как бригадиры набирают опыт, показатели могут становиться более сложными и труднодостижимыми.
При выборе критериев для премирования концентрироваться нужно на самых важных для компании показателях – интересы бригадиров и фермы должны максимально совпадать.
В любом случае, не стоит применять более 2 (максимум 3) показателей одновременно. Это распыляет внимание и скорее всего приведет к тому, что бригадиры не будут стараться добиваться максимального результата в каждой камере, а ожидать, что какой-то из показателей сработает.
Для поддержания мотивации бригадиров необходимо проводить регулярные обходы камер, ставить четкие задачи, обеспечить необходимыми ресурсами. Также рекомендуется проводить еженедельные собрания для анализа и обсуждения текущих результатов.
[quote font_style=»italic» bgcolor=»#fceaea»]Демотивирует бригадиров:
Те же пункты что и для сборщиков и
• Нехватка ресурсов
• Чрезмерное количество администативной, «бумажной» работы
• Недостаток внимания со стороны начальства
[/quote]В идеале, на предприятии создаются условия для здоровой конкуренции, и сотрудники не просто выполняют работу, а верят, что каждый, приложив достаточно усилий, может улучшить свои результаты, выбиться в лидеры и заработать больше.
Если для бригадиров важен результат каждой камеры, то для руководителей среднего и высшего звена – это должны быть средние показатели за период (от 1 до 3 месяцев). Чем выше по управленческой лестнице, тем теснее показатели связаны с финансовым результатом. Примерами таких показателей могут быть: общий объём реализованной продукции, себестоимость продукции, валовый доход на м2 и т.д.
Для максимального быстрого эффекта, желательно выбрать один ключевой показатель и уделять ему максимальное внимание – все от сборщика до высшего менеджмента должны знать какая поставлена цель, что необходимо для достижения и какие текущие показатели. Полноценная система мотивации будет охватывать все уровни менеджмента и акцентировать внимание каждого на отдельных аспектах и создавать систему балансов и противовесов (как в хорошем правовом государстве). К примеру, все уровни менеджмента стремятся добиться высокого урожая и хорошего качества, но для бригадиров на первом месте урожай, для среднего менеджмента — это качество, а для руководителей — себестоимость.
Любой системой мотивации необходимо управлять, она должна эволюционировать вместе с изменениями рынка и потребностям предприятия. При этом, если слишком часто менять критерии — это приведет демотивации. Желательно пересматривать системы премирования не чаще чем два раза в год.
